Znajdź Agenta

9 września 2020

Życie prywatne

Prawo pracownika – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W dzisiejszym wpisie chciałabym poruszyć temat mało popularnego a jednocześnie bardzo istotnego uprawnienia pracownika – do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Można przyjąć, że jest to swojego rodzaju rozwiązanie dyscyplinarne stosunku pracy, które tym razem stosuje pracownik, a nie silniejsza strona umowy, czyli pracodawca.

Jak i kiedy zastosować ten tryb rozwiązania umowy o pracę? Jakie są konsekwencje jego stosowania? Zapraszam do zapoznania się z dzisiejszym tekstem.

Informacje ogólne

Pracownik, jako strona stosunku pracy, ma tak jak pracodawca uprawnienie do zakończenia trwania umowy o pracę. Może to zrobić w trybie zwykłym, czyli składając wypowiedzenie. Wówczas pracuje do zakończenia okresu wypowiedzenia (jeżeli oczywiście pracodawca nie zwolni go wcześniej z tego obowiązku lub nie zobowiąże do wykorzystania urlopu wypoczynkowego).

Pracownik oprócz powyższego ma jeszcze jedną możliwość – opisaną szczegółowo w art. 55 Kodeksu pracy – ma uprawnienie, w określonych ustawowo przypadkach – do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wówczas, tak jak ma to miejsce, gdy to pracodawca wybiera formę „bez zachowania okresu wypowiedzenia”, zakończenie stosunku pracy następuje z chwilą, gdy oświadczenie woli pracownika dociera skutecznie do adresata – pracodawcy. Skutecznie tj. w sposób umożliwiający pracodawcy zapoznanie się z treścią oświadczenia pracownika.

Przyczyny zastosowania

Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, w których może mieć zastosowanie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika tj.:

1.

(…) jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe” (art. 55 § 1 Kodeksu pracy)

Tutaj mamy sytuację jednoznaczną. Jeżeli pracownik uzyska zaświadczenie od profesjonalnego organu, gdzie stwierdzono niekorzystne skutki świadczenia pracy dla jego zdrowia oraz w którym określono termin przeniesienia pracownika do innego rodzaju pracy, a pracodawca obowiązku wynikającemu z powyższego orzeczenia nie sprosta tj. nie zrealizuje go, otwiera to drogę do rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Istotnym jest, że nie wystarczy samo otrzymanie takiego zaświadczenia przez pracownika. W pierwszej kolejności pracodawca musi mieć możliwość zapoznania się z dokumentem. Dalej rozwiązanie umowy w opisywanym trybie możliwe jest dopiero, gdy bezskutecznie upłynie termin wskazany w oświadczeniu do przeniesienia pracownika do wykonywania innej pracy.

2.

„(…) gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (…)” (art. 55 § 11 Kodeks pracy)

Ta przyczyna zastosowania opisywanego trybu rozwiązania umowy o pracę jest trudniejsza i bardziej skomplikowana, ponieważ jest ocenna. Istotą stosunku pracy jest obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi warunków do świadczenia pracy oraz wypłacanie mu wynagrodzenia. Aby ustalić, czy mamy do czynienia z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków wobec pracownika należy zapoznać się z obowiązkami pracodawcy, które zostały skonkretyzowane w Kodeksie pracy. Wśród podstawowych obowiązków pracodawcy możemy wyróżnić obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 Kodeksu pracy), zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113 Kodeksu pracy), obowiązki z zakresu BHP (art. 15 Kodeksu pracy w zw. z art. 94 pkt 4, art. 207-2093 Kodeksu pracy), terminową wypłatę wynagrodzenia w należnej wysokości (art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy). Obowiązki pracodawcy mogą ponadto wynikać z umowy jaką pracownik ma z pracodawcą lub obowiązującego u danego pracodawcy układu zbiorowego.

Zgodnie z orzecznictwem, naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy można przypisać znamię ciężkości, nawet jeżeli nie działał on (pracodawca) w złej wierze ani nie zachowywał się rażąco niedbale. (wyrok SN z dnia 10.05.2012 r., II PK 220/11). Tak, więc jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia, to nawet jeżeli nie wynika to z jego złej woli a z braku środków finansowych spowodowanych czynnikami od niego niezależnymi pracownik może zastosować tryb rozwiązania stosunku pracy z art. 55 Kodeksu pracy.

Ciekawym przypadkiem może być zarzucenie pracodawcy naruszenia obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w aktualnym stanie zagrożenia epidemiologicznego spowodowanego wirusem COVID-19 (koronawirus). Zapewne w przyszłości orzecznictwo sądowe w tej materii będzie bogate.

Formalności

W chwili, gdy wystąpi jedna z przyczyn uprawniająca pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia może on zdecydować się na skorzystanie z przysługującego mu prawa i złożyć pracodawcy swoje oświadczenie, które jako jednostronna czynność prawna powinno być sporządzone pisemnie oraz zawierać uzasadnienie (podanie przyczyny wybrania takiego trybu zakończenia stosunku pracy) – art. 55 § 2 Kodeksu pracy.

Złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia ograniczone jest terminem – miesięcznym. Pracownik może skorzystać ze swojego uprawniania w ciągu miesiąca od dnia zaistnienia przyczyny uzasadniającej natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę. Przykładowo początkiem takiego terminu może być data w której wynagrodzenie powinno wpłynąć na konto pracownika.

Odszkodowanie

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika skutkuje powstaniem obowiązku po stronie pracodawcy do wypłaty na jego (pracownika) rzecz odszkodowania. Wysokość odszkodowania co do zasady odpowiada wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. (art. 55 § 11 Kodeks pracy).

Należy zauważyć, że odszkodowanie nie będzie przysługiwało pracownikowi, który jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia podał szkodliwe warunki pracy – art. 55 § 1 Kodeksu pracy.

Prawa pracodawcy

Pracownik stosując rozwiązanie przewidziane w art. 55 Kodeksu pracy musi być świadom ryzyka jakie bierze na siebie, jeżeli w drodze postępowania sądowego uznano by, że błędnie ocenił sytuację i jego uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie powstało. Pracodawca ma prawo zgłosić roszczenie o odszkodowanie, jeżeli uzna, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia było nieuzasadnione (art. 611 Kodeksu pracy). Podkreślić należy, że roszczenie o odszkodowanie należne jest tylko wtedy, gdy jako przyczynę zakończenia stosunku pracy podano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 Kodeks pracy), a nie  wystąpienie szkodliwego wpływu warunków świadczenia pracy na zdrowie pracownika (art. 55 § 1 Kodeksu pracy).

O autorze

Marta Kotowska

Marta Kotowska

Radca prawny

Marta jest absolwentką prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. Posiada wieloletnie doświadczenie zawodowe nabyte w trakcie pracy w kancelariach prawnych w Warszawie. W ramach bloga D.A.S. zajmuje się głównie tematami związanymi z prawem cywilnym oraz prawem pracy.